miércoles, 31 de julio de 2013

Los Planes de Igualdad... han caducado.

Un instrumento para la igualdad, la no discriminación y la participación igualitaria de hombres y mujeres en la empresa.


Haciéndome eco de las noticias aparecidas en prensa en los últimos días, leo una que me preocupa mucho y que me resulta conocida porque del tema en cuestión hice un estudio hace un tiempo. Nos dicen los periódicos que hay cientos de convenios colectivos que están caducando y, por consiguiente, también los planes de igualdad dependientes de dichos convenios, y con ellos, los derechos laborales y sociales de los trabajadores y trabajadoras de las empresas. 

La igualdad también caduca con los convenios. Los acuerdos colectivos en las empresas o sectores albergan también las cláusulas para evitar la brecha salarial, la segregación ocupacional o las mejoras para garantizar la conciliación. (Fuente: http://www.eldiario.es/economia).

Hablamos de planes de igualdad; leemos sobre ellos, pero la realidad es que sigue siendo un instrumento casi desconocido por la mayoría de las personas y de las empresas, si bien me atrevería a decir que éstas, en la mayoría de las ocasiones, los obvian.

Los planes de igualdad, una figura que aparece recientemente, con la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad, se constituyen como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, así lo recoge el artículo 46 LOI. 

Y es esta ley la que determina que serán los convenios colectivos los instrumentos jurídicos elegidos por la LOI para cumplir con el deber de articular las medidas garantes de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Sí, los convenios colectivos, esos mismos instrumentos que ahora caducan y hacen que los derechos sociales y laborales de los trabajadores/as peligren. 

A lo largo del tenor literal de la ley, se desprende todo lo referente a la elaboración del Plan de Igualdad. Se diferencian dos grandes etapas relacionadas entre sí conforme al principio de temporalidad. La primera fase es la elaboración de un “diagnóstico de situación”. Mediante éstos se conocen las desigualdades y discriminaciones laborales por razón de género existentes en la empresa, la detección de sus causas y el análisis de las consecuencias o repercusiones que producen sobre las condiciones laborales de los/as trabajadores/as que prestan servicio en la empresa, y la segunda fase, corresponde a la elaboración propiamente dicha de las medidas dirigidas a alcanzar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, fase que incorporará los objetivos de igualdad concretos que se pretenden alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos planteados. Todas estas medidas que se introducen a raíz de la aprobación de la LOI, entraron en vigor y comenzaron a surtir efecto. 

Sin embargo, hay que decir que desde la implantación de la Ley es bastante difícil determinar y valorar cual está siendo la aplicación práctica de los planes de igualdad en las empresas y analizar la eficacia de los mismos en su objetivo final: la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en el terreno práctico del ámbito de las relaciones laborales, la eliminación de las discriminaciones entre trabajadores de uno y otro sexo en el desenvolvimiento de las mismas y en el lugar donde se desarrollan, y el avance hacia un modelo laboral en el que la participación igualitaria de los trabajadores/as sin distinción de género, se convierta en un hecho más allá del reconocimiento que la legislación y la doctrina hace de este derecho fundamental.

Pero como no todo es lo que parece, ni tan ideal como se desearía, a pesar de que la negociación colectiva constituye un instrumento ideal para la implantación de los planes de igualdad, las carencias de la regulación legal, es una de las dificultades importantes que limitan ya en origen la pretendida eficacia de los planes de igualdad. Y a las mencionadas dificultades añadir las derivadas de la crisis económica que estamos viviendo. 

Pero como los comienzos no son fáciles, en los planes de igualdad, a la hora de su puesta en marcha, se han detectado una serie de problemas; uno de ellos es el diagnóstico, que es un elemento imprescindible para su desarrollo, pero no se hace bien puesto que no suele responder a la realidad de la empresa ni tampoco los contenidos son suficientes. Por lo general, sólo responden a mínimos legales, y existe una enorme falta de compromiso empresarial, para concretar medidas con plazos y con recursos.
Tampoco los planes de igualdad guardan relación con el convenio colectivo en lo que respecta a la regulación de condiciones de trabajo. Se negocian al margen de los convenios. De la escasa conexión entre el convenio y el plan de igualdad se deriva que éste último tenga poco alcance normativo, y eso que estamos hablando de unos instrumentos que han sido creados por una ley orgánica con lo que ello conlleva y supone desde el punto de vista jurídico. Añadiría que no existe un control legal del cumplimiento del deber de negociar los planes de igualdad, así como de la implantación de los mismos y su efectivo cumplimiento, lo que hace que se limite también la eficacia de los mismos.

También es muy difícil conocer, en cuanto al registro y control de los planes de igualdad, a diferencia de los convenios colectivos, la cantidad de planes de igualdad que existen actualmente. Con el establecimiento de la obligación legal de registrar los planes de igualdad como acuerdos de negociación colectiva a través del nuevo registro on-line de convenios y acuerdos colectivos sectoriales y de empresas, establecido por el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que ha entrado en vigor en octubre de 2010, se espera que esta situación cambie.

Fue a partir de los años 80 cuando los distintos ordenamientos jurídicos comienzan a adaptarse a las exigencias de la igualdad. en nuestro ordenamiento jurídico, el punto de inflexión lo marca la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La mayor novedad va a radicar en prevenir las conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad en los distintos ámbitos del ordenamiento. De ahí que se considere el carácter transversal de la igualdad. 

A partir de la LOI, hay un planteamiento nuevo respecto a las políticas de igualdad. La ordenación de las políticas públicas bajo el prisma del principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma en el establecimiento de criterios de actuación de todos los poderes públicos. Con la entrada en vigor de la ley, se introducen una serie de instrumentos básicos, entre ellos, los Planes de Igualdad como instrumento para conseguir la igualdad de trato y de oportunidades y hacer efectivo el principio de no discriminación dentro de la empresa; sin embargo, cinco años después de entrar en vigor la LOI, el despliegue definitivo de los Planes de Igualdad, aún tiene que producirse. Es bastante complicado. Muchas empresas ni lo elaboran. Los propios sindicatos han denunciado en alguna ocasión que el hecho de no exigirse, o la no obligatoriedad legal de registrarlos, propician este hecho. En definitiva, que hay datos que hacen constar que desde 2007, parece ser que solo se han firmado alrededor de 282 planes y unos 170 planes están en negociación, lo que supone menos del 12% de las empresas obligadas a tenerlo. De nuevo, se reitera la necesidad de seguir trabajando por ello. 


Creo, que vivimos en una sociedad cada vez más consciente de que, aunque las mujeres y los hombres somos diferentes, la desigualdad y la discriminación de género son incompatibles con la democracia.

Fuente: López Chocero, S. "Normativa de Género y Unidades de Igualdad". Trabajo de Fin de Máster en Derecho Autonómico y Local de la Universidad de Córdoba.

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